Notre Science

Qu'est-ce que le questionnaire MyPrint® ?

MyPrint® est un questionnaire auto-déclaratif, scientifiquement conçu pour explorer la personnalité et les motivations individuelles - en particulier au travail - en une vingtaine de minutes.

La personnalité réfère aux attitudes et aux caractéristiques émotionnelles qui sous-tendent les comportements individuels, tandis que les motivations correspondent aux désirs et besoins déclenchant, orientant et maintenant ces mêmes comportements vers un objectif donné.

L'évaluation MyPrint® n'est pas un test d'aptitude, ce qui signifie qu'elle mesure non pas le potentiel ou les capacités individuelles, mais plutôt la façon dont un individu gère ses émotions, la manière dont il noue des relations avec les autres ou encore son orientation au regard de la prise de risque. Les questions associées à cette mesure, assez personnelles par nature, sont présentées sous forme d'euphémismes permettant de délivrer le sens initial de la question de manière plus implicite.

Alors que de nombreuses évaluations sont aujourd'hui plutôt binaires, dans lesquelles une réponse incorrecte ou tardive à une question mène irrémediablement à un échec, il n'y a pas de bonnes ou mauvaises réponses ni aucune limite de temps dans le questionnaire MyPrint®.

Depuis plus d'un demi-siècle, la recherche en psychologie sociale et comportementale ainsi qu'en psychologie du travail a montré que les comportements individuels (c'est-à-dire les savoir-être, et pas seulement les connaissances ou le potentiel) ont un grand impact sur l'adaptation et la performance au travail^1,2. Les traits de personnalité et les facteurs de motivation étant les prédicteurs les plus robustes des comportements complexes³, il est tout naturel que leur évaluation soit devenue cruciale dans les processus de recrutement, de gestion d'équipe ou de développement de carrière.

Les fondamentaux théoriques du MyPrint®

Les dimensions de personnalité MyPrint® sont principalement basées sur le Five Factor Model (FFM ou Big 5)⁴, ce dernier étant considéré comme un standard universel au regard de la mesure de la personnalité : sa capacité à couvrir l'ensemble des cultures et ses liens avec l'efficacité au travail ne sont plus à démontrer après 40 ans de recherche¹. La partie personnalité du MyPrint® est donc basée sur une approche par trait, laquelle est généralement recommandée de préférence à l'approche par type dans les évaluations de la personnalité au travail, en particulier à des fins de recrutement, puisqu'elle donne une description plus détaillée des caractéristiques psychologiques individuelles et est donc ultimement un prédicteur plus efficace des comportements.

Les dimensions de motivations MyPrint® sont dérivées de la hiérarchie des besoins de Maslow⁵ et de la Self-Determination Theory⁶, deux théories ayant laissé un solide héritage au regard de la définition et la mesure des facteurs universels de motivation⁴. La partie motivations du MyPrint® comprend ainsi à la fois des motivations extrinsèques et intrinsèques, ces deux types de motivations étant clairement liés à la performance et à la rétention au travail selon la littérature².

Nous avons réalisé une méta-analyse de la littérature psychologique et décliné les modèles traditionnels cités plus haut afin de créer un modèle unique et holistique de la personnalité et des motivations. Le questionnaire MyPrint® mesure 13 dimensions de personnalité (couvrant 26 traits au total) à travers 78 questions, et 11 dimensions de motivation (couvrant 22 facteurs au total) à travers 77 questions.

De plus, les dimensions de personnalité ont été regroupées selon 4 grandes thématiques de personnalité, lesquelles sont souvent considérées comme importantes à évaluer dans un contexte professionnel: S'exprimer (jaune), Appréhender (bleu), Oser (rouge) et S'adapter (violet).

De plus, les dimensions de personnalité ont été regroupées selon 4 grandes thématiques de personnalité, lesquelles sont souvent considérées comme importantes à évaluer dans un contexte professionnel: S'exprimer (jaune), Appréhender (bleu), Oser (rouge) et S'adapter (violet).

La psychométrie derrière MyPrint®

À chaque question du MyPrint®, les utilisateurs se trouvent confrontés à une paire de propositions faisant référence à des attitudes, sentiments ou besoins dans certaines situations : ils doivent alors choisir la proposition qui les représente le mieux. Cependant, il leur est également permis d'indiquer dans quelle mesure cette proposition leur correspond mieux.

En termes scientifiques, ce type de format est appelé «choix forcé binaire multidimensionnel avec préférences graduées». Derrière ce nom quelque peu barbare se tient en fait l'une des innovations les plus récentes et utiles en psychométrie⁷. Premièrement, nous tirons profit du format à choix forcé, lequel s'est avéré diablement efficace, par rapport aux autres formats de questionnaire, pour réduire à la fois les biais de réponse uniformes tels que l'acquiescement ou la désirabilité sociale qui entraînent une inflation des scores, et le risque de fatigue de la part des utilisateurs. Pour quiconque ayant effectué des recherches sérieuses sur le format à choix forcé, il ne fait aucun doute qu'il peut offrir des avantages significatifs⁸. Deuxièmement, l'indication relative à l'intensité de la préférence nous permet de recueillir plus d'informations et donc de fournir des résultats encore plus précis, tout en réduisant considérablement la frustration habituelle des utilisateurs face aux questions à choix forcé.

Un exemple de question dans l'évaluation MyPrint®

En psychométrie, la validité de contenu réfère au degré auquel une mesure donnée représente bien toutes les facettes de son construit psychologique sous-jacent. Afin de ne manquer aucune facette de la personnalité et des motivations, la construction du questionnaire MyPrint® a été réalisée selon une procédure ad-hoc de validité de contenu⁹. En particulier, la sélection des dimensions et items de personnalité et de motivations a été contrôlée en s'appuyant sur les évaluations psychologiques existantes de l'International Personality Item Pool (IPIP), qui est l'une des batteries de tests psychologiques les plus utilisées au monde.

La validité de construit réfère au degré auquel un test mesure ce qu'il prétend mesurer, en termes statistiques. Pendant des décennies, les questionnaires à choix forcé sont restés en retrait au regard des évaluations des savoir-être au travail, malgré leur grande résistance aux biais de réponses, car ce qu'ils mesuraient (au travers de l'ipsativité des scores) était supposé ne refléter que les préférences individuelles et donc impossible à comparer entre individus, remettant ainsi en question leur validité de construit¹⁰. Après avoir longtemps représenter un défi pour les psychométriciens, ce problème a été résolu : les chercheurs intègrent désormais la loi de Thurstone sur le jugement comparatif dans les modèles d'Item Response Theory (IRT) afin de valider correctement les questionnaires à choix forcé¹¹. Cette méthode est encore paradoxalement ignorée par la majorité des éditeurs de tests à choix forcé présents sur le marché. L'équipe Talentoday s'étant engagée à promouvoir les meilleurs outils scientifiques, nous avons décidé de valider et de calibrer l'évaluation MyPrint® par le biais d'un modèle Thurstonian-IRT appliqué à un échantillon représentatif de milliers de professionnels américains (voire notre Manuel Technique en bas de page pour plus d'informations).

En bref, l'IRT appliquée aux questionnaires à choix forcé est révolutionnaire pour trois raisons :

• Les comparaisons inter-individuelles sont désormais autorisées car les scores IRT générés sont identiques aux scores qu'un format normatif (auto-notation) produirait¹¹.
• À une combinaison spécifique de réponses correspond un profil unique de savoir-être : les scores IRT étant très granulaires, la sensibilité du questionnaire est presque infinie.
• La cohérence des réponses individuelles peut être aisément contrôlée. En effet, la modélisation IRT est la seule méthode fournissant des informations quant à la difficulté et au pouvoir de discrimination des questions.

Fonction de réponse pour la préférence entre les deux items de personnalité (associés respectivement aux dimensions Ambition et Empathie) opposés dans la question n°59 du MyPrint®

La validité de construit est ultimement démontrée via l'estimation des coefficients de cohérence (ou de fiabilité) interne pour chacune des dimensions du questionnaire. Ces coefficients réfèrent au degré auquel une évaluation psychométrique est exempte d'erreur de mesure. En raison des calculs inhérents effectués par le modèle Thurstonian-IRT, nous avons un accès direct, pour chaque utilisateur, à l'erreur standard de mesure (SEM) pour chaque score de dimension estimé. Les coefficients de fiabilité interne correspondent donc au rapport entre la variance du score et la somme des variances du score et de l'erreur estimés dans l'échantillon¹². En règle générale, une fiabilité de 0,70 ou plus est recommandée¹³.

Les résultats obtenus indiquent que chaque dimension de personnalité et de motivation du questionnaire MyPrint® dispose d'un coefficient de fiabilité supérieur à 0,75, avec une moyenne à 0,8.

En raison des différents languages actuellement pris en charge par notre solution, des validations sont toujours en cours pour s'assurer que notre évaluation reste fiable dans les langues autres qu'américaine, nous donnant ainsi la possibilité d'améliorer continuellement MyPrint®.

La validité prédictive réfère, en particulier pour un instrument de mesure des savoir-être, au degré auquel les scores obtenus prédisent de manière efficiente un critère d'intérêt externe et objectif, tel que la performance ou la rétention au travail. L'équipe Talentoday réalise régulièrement des études personnalisées pour ses clients, montrant des liens forts entre les résultats obtenus au MyPrint® et divers critères de performance, en fonction de l'activité de l'entreprise.

Nous avons notamment montré, en partenariat avec l'un de nos clients, que les collaborateurs du support client qui partagent des traits de personnalité et des sources de motivation spécifiques ont une performance en moyenne 20% plus élevée que leurs homologues qui ne partagent pas les mêmes caractéristiques. Nous croyons fermement que ce type d'études est essentiel pour aider les organisations à toujours améliorer leur gestion du capital humain.

Références & lectures complémentaires

• ¹Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• ²Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goal setting and task performance: 1969–1980. Psychological Bulletin, 90(1), 125‐152.
• ³Thomas, K. W. & Kilmann, R. H. (1993). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behaviour: the MODE instrument. Educational and Psychological Measurement, Vol. 37, No. 2, pages 309-325.
• ⁴Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
• ⁵Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370‐396.
• ⁶Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
• ⁷Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2017): Ordinal Factor Analysis of Graded-Preference Questionnaire Data. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 25(4), 516-529.
• ⁸Van Herk, H., Poortinga, Y., & Verhallen, T. (2004). Response styles in rating scales: Evidence of method bias in data from six EU countries. Journal of Cross-Cultural Psychology, 35, 346.
• ⁹Salvia, J., & Ysseldyke, J. (1981). Assessment in special and remedial education (2nd ed.). Boston: Houghton Mifflin.
• ¹⁰Meade, A. W. (2004). Psychometric problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(4), 531‐552.
• ¹¹Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013). How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires. Psychological Methods, 18(1), 36‐52.
• ¹²Du Toit, M. (Ed.). (2003). IRT from SSI. Lincolnwood, IL: SSI.
• ¹³Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.